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Observaciones (y algo más) sobre la valoración Médico-Laboral "Apto Con Limitaciones"

>> 07 de Septiembre

Son muchas las dudas que, tanto el trabajador como la empresa, tienen cuando los resultados del reconocimiento médico realizado por el Servicio de Prevención las conclusiones apuntan a que el trabajador es "Apto con Limitaciones" (AL). 

 

Es por ello, que la intención con este artículo, es la misma que la del anterior Pinceladas sobre la Responsabilidad Civil del Empresario en los Casos de Delitos contra los Derechos de los Trabajadores, que no es otro que despejar algunos interrogantes que se ciernen sobre esta aptitud médico-laboral.

 

1. ¿Qué se ha de entender por "Apto con Limitaciones"?

Empezaremos con una primera aproximación sobre la principal implicación del "Apto con Limitaciones". 

En este sentido, se califica a una persona trabajadora como "Apto con Limitaciones" cuando se ha detectado que el actual estado de salud del trabajador le limita para desempeñar todas y cada una de las tareas de su puesto de trabajo con normalidad. 

Es importante tener en cuenta que, per se, "AL" no es sinónimo de prohibido trabajar. 

Para ayudar a entenderlo mejor, pongamos una serie de ejemplos: un mozo de almacén no puede elevar cargas de más de 15 kilogramos, un técnico de sonido no puede estar expuesto a más de 50 decibelios durante su jornada laboral, un dependiente de tienda no puede permanecer más de 2 horas seguidas de pie, etc.

Parece claro que todas las limitaciones descritas,son redundantes a la idiosincrasia de estas profesiones.

 

2. ¿Qué principales rasgos se han de identificar del AL?

En un primer momento, se deberá identificar si las limitaciones afectan a actividades esenciales o accesorias del puesto de trabajo.

Al contrario de lo que muchos puedan considerar, debe ser el empleador y no el Servicio de Prevención, el que debe realizar tal identificación.

Para observar la esencialidad o accesoriedad, se podría acudir a la descripción de las funciones de tareas que realiza el Convenio Colectivo de aplicación y el contrato de trabajo. 

En la misma línea, se podría acudir a lo contenido en la normativa sectorial y de los colegios profesionales. También a lo recogido en las memorias e informes que publican las asociaciones profesionales del sector y sin olvidar lo dispuesto en las sentencias dictadas por los tribunales.

En otro orden, se deberá identificar si la limitación es temporal o definitiva.

 

La temporalidad, obviamente, implica que no esa aptitud no es permanente, por ello, transcurrido un tiempo las limitaciones habrán desaparecido. A estos efectos, resulta ejemplificante el supuesto de un peón de albañil cuya limitación consiste en no poder encorvarse debido a que tiene una hernia discal. Si el trabajador es intervenido quirúrgicamente y se recupera por completo de la columna vertebral, el peón podrá volver a prestar los servicios con total normalidad.

También la temporalidad puede derivar de que el médico del Servicio de Prevención no tiene todos los elementos objetivos para poder emitir una aptitud. 

Por ejemplo, un transportista que tiene problemas para flexionar la rodilla y está siendo sometido a un tratamiento traumatológico, pero en el momento de ser reconocido no aporta el informe traumatológico, será evaluado como "AL" hasta que no le aporte el informe al médico del Servicio de Prevención.

 

3. ¿Qué debe hacer la empresa cuando tiene conocimiento del "AL"?

Ante esta situación, la empresa debe tomar una postura proactiva. Esto, implica que no "deba mirar para otro lado", puesto que son muchas las ocasiones en que la empresa, tiene la esperanza de que, con el paso del tiempo, cambiará la situación.

No está de más recordar que, la actitud proactiva guarda estrecha relación con el deber o la deuda del empleador con el trabajador de velar con su salud y seguridad en la esfera laboral.

Para solventar la situación el empresario podrá, por un lado, reubicar al trabajador en un puesto compatible a sus limitaciones, pero sin sobrepasar los límites de la ley (por ejemplo, no asignarle a un puesto que atente a su dignidad o a su desarrollo profesional) y, otro lado, adaptar el puesto a las limitaciones del trabajador

Por ejemplo, si el trabajador es mozo de almacén, no puede elevar peso superior a 5 kilogramos, se podría asignar sólo la tarea de utilizar carretillas elevadoras. De esta manera, el trabajador seguirá siendo mozo de almacén, pero sólo manejará cargas por medios mecánicos y no manuales. Por consiguiente, no será necesario que encorve la espalda para desempeñar el trabajo. 

 

4. ¿Existe obligación empresarial de reubicar o adaptar el puesto de trabajo? 

En términos generales, no es obligatorio. Sin embargo, si lo será, si lo establece el Convenio Colectivo que resulta de aplicación o el contrato de trabajo.

 

5. ¿Es posible que el apto con limitaciones de paso a la procedencia de la extinción de la relación laboral? 

De no ser posible la implantación de las anteriores medidas (reubicación o adaptación) o la obtención definitiva de elementos objetivos para evaluar la salud del trabajador, la aptitud pasará a ser "no apto". 

Esto no es suficiente para extinguir procedentemente la relación (despido) a instancia del empresario. 

En efecto, se deberá cumplir con todos los requisitos para que se produzca la extinción objetiva por ineptitud sobrevenida. Es decir, exista una falta de aptitud, que sea definitiva e, incida importante y negativamente al desarrollo de las tareas propias de la prestación laboral contratada.

De proceder a la extinción sin que se den todos los requisitos, la consecuencia principal será que aquélla sea calificada como improcedente

 

Breves recomendaciones. 

A modo de conclusión, os lanzamos una serie de recomendaciones con la esperanza de que sirvan de utilidad a los lectores (por poca que sea): 

a) Antes de realizar cualquier adaptación o cambio de puesto, es conveniente que la empresa lo consulte con el Servicio de Prevención y, sólo proceda a implantar la medida, cuando cuente expresamente con su visto bueno. 

b) La comunicación del Servicio de Prevención sobre el "AL" y sus posteriores alteraciones deben estar documentados, respetando en todo momento la normativa en materia de protección de datos personales.

c) Si concurren los requisitos para proceder a extinguir la relación laboral por ineptitud sobrevenida, es recomendable que se ejecuta la medida en un tiempo prudencial (a poder ser, cuanto antes mejor). 

La dilación en la adopción de la medida puede constituir un atentado a la integridad física y moral del trabajador. 

De ser observado lo anterior, se podría condenar a la empresa a abonar al trabajador una indemnización por daños morales. 

 

Ignacio González Plaza, Socio de ADLER ABOGADOS y Asesor Legal PS Sociedad de Prevención.

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